Management inclusif

Ce MON traite de comment adopté un management inclusif et notamment envers les personnes en situation de handicap

Introduction

On a pu voir dans les années 2010, un soucis d'inclusivité naître dans le monde du travail. On a pu voir ce désir de diversité se manifester entre autre à travers les quotas des écoles d'ingénieurs envers les élèves boursiers ou encore à travers la démarche d'attirer plus de femmes dans des domaines traditionnellement masculins comme les sciences et le numérique.

Poussée par différentes politiques, la question de l'inclusion des personnes en situation de handicap a reçu un meilleur élan et des études ont été réalisé sur le sujet en parallèle de la création d'association autour du sujet et de politique salariale s'alignant sur les lois.

Le but de ce MON est donc de regarder plus en détails ces politiques d'inclusion et de management autour des personnes en situation de handicap et de l'importance d'implémenter un management inclusif.

Définitions

Commençons par un point sur les quelques définitions importantes pour comprendre ce MON.

Diversité

Ce terme est né aux Etats-Unis et est apparu en France dans les années 2000. La définition de ce concept reste assez floue. Académiquement, la diversité correspond au "caractère de ce qui est varié, différent et se rapporte donc à la variété, à la pluralité". Dans le jargon d'entreprise, elle correspond plutôt à un "concept polysémique, qui s’adapte au contexte et à l’histoire de chaque entreprise de manière très pragmatique". La réalité qu'elle recouvre va dépendre de l'entreprise, des populations cibles, des objectifs visés par l'organisation et des marqueurs de l'identité individuelle.

Inclusion

La définition de l'inclusion est complexe mais repose sur 5 dimensions complémentaires :

• L'équité,
• La mise en place d'actions transversales,
• Une dynamique de coopération intégrative,
• Une reconnaissance de toutes les identités,
• Des actions et un climat neutralisant les stéréotypes de tout type.

Cette notion est importante, elle a un "impact direct sur le sentiment d'appartenance, le sentiment d'être entendu et le sentiment de pouvoir s'exprimer de manière authentique en toute sécurité.

Handicap

Nous arrivons à la définition centrale de ce MON. Selon l'OMS, le handicap ce définit par : "est appelé handicapé celui dont l’intégrité physique ou mentale est progressivement ou définitivement diminuée, soit congénitalement, soit sous l’effet de l’âge, d’une maladie ou d’un accident, en sorte que son autonomie, son aptitude à fréquenter l’école ou occuper un emploi, s’en trouve compromise."

Dans la loi du 11 février 2005, le handicap est défini comme : "constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou trouble de santé invalidant".

Le handicap n'est pas unique, il en existe des multiples catégoriser à l'intérieur de six grandes familles définies par l'AGEFIPH (Association ade Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées).

Handicap moteur

L'handicap moteur "recouvre l’ensemble des troubles pouvant entraîner une atteinte partielle ou totale de la motricité, notamment des membres supérieurs et/ou inférieurs". Par exemple, cela peut correspondre à une difficulté pour se déplacer, adopter une position, manipuler des objets,... Certaines de ces déficiences d'origine cérébrale peuvent aussi entraîner des difficultés pour s'exprimer mais sans altération des capacités intellectelles.

Handicap sensoriel

Handicap visuel

L'handcap visuel "concerne les personnes aveugles, mais aussi, dans la majorité des cas, les personnes malvoyantes". Même si le daltonisme n'est pas un handicap à proprement parlé, les personnes en étant atteinte peuvent être reconnues travailleur handicapé pour certaines professions.

Handicap auditif

L'handcap auditif concerne des personnes ayant une perte auditive totale ou partielle. La plupart des déficients auditifs ont la possibilité d'adopter une prothèse auditive qui apporte une réelle amplification. Ce handicap peut s'accompagner ou non d'une difficulté à oraliser.

Handicap psychique

Aucune définition exhaustive de l'handicap psychique n'est possible. Cependant cet handicap concerne des personnes qui "souffrent d’un malaise qui peut se traduire, à certains moments, par des comportements déroutants pour les autres, car éloignés des conduites convenues et habituelles".

Les troubles bipolaires, les troubles dépressifs, la schizophrénie sont des exemples de handicap psychique parmi d'autres.

Déficience intellectuelle

La déficience intellectuelle "induit une difficulté à comprendre et une limitation dans la rapidité des fonctions mentales sur le plan de la compréhension, des connaissances et de la cognition". Elle s'exprime à des degrés différents selon les personnes atteintes et peut agir sur l’acquisition de la mémorisation des connaissances, l’attention, la communication, l’autonomie sociale et professionnelle, la stabilité émotionnelle et le comportement, ...

La trisomie 21 est un exemple d'handicap mental.

Handicap cognitif

Le handicap cognitif est "la conséquence d’une déficience des grandes fonctions cérébrales supérieures que sont l’attention, la mémoire, les fonctions exécutives et perceptives, le raisonnement, le jugement, le langage".

Le TDAH, le TSA et les troubles DYS sont des exemples de troubles cognitifs.

Maladies invalidantes

Cela correspond aux "maladies respiratoires, digestives, parasitaires, infectieuses" qui "peuvent entraîner des déficiences ou des contraintes plus ou moins importantes".

Ces déficiences peuvent être momentanées, permanentes ou évolutives.

Polyhandicap

Le polyhandicap est une notion assez récente. Elle "regroupe des caractéristiques diverses qui associent déficience intellectuelle, sensorielle, physique, psychique, somatique de façon interactive". Ce type de handicap est grave et entraine des restrictions imporantes d'autonomie, de perception, d'expression et de relation.

Handicap invisible

On finit ce tour des définitions autour des différents handicap avec une notion importante. Il faut avoir conscience qu'il est estimé que 80 % des handicaps sont invisibles. Les allergies, le diabète, le sida, le cancer sont des exemples d'handicap non visible qui peuvent conduire à le reconnaissance d'un salarié en tant que travailleur handicapé. Cependant, de peur d'être stigmatisées, ces personnes peuvent choisir de ne pas se déclarer en tant que tel. Ainsi, en 2006, 13 % de la population d'âge actif se déclaraient handicapés, mais seulement 3,9 % étaient reconnus officiellement en tant que travailleur handicapé.

Travailleur handicapé

Cette notion est directement définie par la loi qui introduit une nuance dans la notion de handicap. En effet la notion de travailleur handicapé prend en compte la personne en situation de handicap ainsi que le métier exercer. Cela prend en compte le fait qu'une affection ou déficience constitue un handicap pour certaines professions quand elle, pour d'autres, elle ne présente aucune incidence. On peut prendre pour exemple un maître nageur allergique au chlore.

La définition donnée par le code du travail (article L5213-1) est : "est considérée comme travailleur handicapé au sens de la présente section toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique".

Pour être reconnu en tant que travailleur handicapé, il faut se voir attribué la RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé). Cette reconnaissance peut être attribuée à toute personne, âgée de 16 ans ou plus, exerçant ou souhaitant exercer une activité professionnelle, et dont les capacités physiques ou mentales sont diminuées par un handicap. Elle est le fruit d'une démarche individuelle du salarié qui a le choix ou non d'en informé son employeur. Les principaux bénéficiaires de ce dispositif sont les personnes handicapée mais aussi celles souffrant d’une maladie chronique ou d’un problème de santé ayant des répercussions au travail. Il leur permet d'accéder à des aides financières et des accompagnements.

Quelques chiffres

Pour ce rendre compte de l'importance de la population en situation de handicap et donc du besoin de l'inclusion dans nos pratiques de travail, voici quelques chiffres sur le sujet :

Le handicap en France :

• 1 français sur 2 sera en situation de handicap au cours de sa vie
• 52 000 personnes sont victimes d’un accident du travail entraînant une incapacité permanente chaque année
• 85 % des handicaps surviennent à l’âge adulte
• Plus de 8 millions de personnes sont touchées par une déficience motrice
• 15 % des personnes en situation de handicap cumulent au moins 2 types de handicap
• 65 millions de personnes en situation de handicap sont régulièrement confrontées à la discrimination en Europe

La population active handicapée :

• 880 000 actifs handicapés dont 500 000 salariés en milieu ordinaire de travail, 120 000 salariés en milieu protégé et 260 000 en recherche d’emploi
• Le taux de chômage des personnes en situation de handicap est le double de celui tous publics, soit 19 % contre 9,5 %
• Les chômeurs handicapés représentent 7,1 % de l’ensemble des demandeurs d’emploi alors qu’ils sont moins de 4 % de la population active
• Les demandeurs d’emploi handicapés subissent de manière plus aigüe l’impact du chômage
• À CV équivalents, un candidat handicapé (reconnu RQTH) aura 2 fois moins de chances d’obtenir un entretien d’embauche que le candidat référent
• 42 % des personnes, précédemment évoquées, ont retrouvé un emploi après une période de chômage supérieure à un an
• 19,5 % de personnes handicapées vivant sous le seuil de pauvreté contre 14,5 % dans la population générale

Précédemment, j'ai pu annoncé que le handicap était au coeur des politiques d'entreprise en terme d'inclusion. Malheuresement, cela n'empêche pas que cela soit toujours l'une des discriminations les plus fortes ressenssée comme le montre ce graphique :

Origine des discriminations sur le handicap décryptée par la sociologie

Les premières constatations de discrimination basée sur le physique de l'individu nous viennent des Etats Unis dans les années 70. Plusieurs types de discriminations peuvent être identifiés : la discrimination sexuelle, la discrimination raciale, la discrimination par rapport à l’âge, la discrimination basée sur le handicap, la discrimination liée à l’apparence physique et la discrimination liée au lieu de résidence. Pour celle liée au handicap, on peut en identifier deux causes principales : les préjugés sur le handicap et le refus de tenir compte des spécificités qui y sont liés.

Loi en France

En France, l'élan de l'intégration des personnes en situation de handicap à la vie active c'est faite en parrallèle d'un mouvement européen. Ce mouvement est né dans l'après guerre de la première guerre mondiale. Suite à une guerre extrèmement meurtrière et suite à la vague de blessé de guerre, les gouvernements des pays concernés ont eu une volonté de rétribution, de récompense envers les vétérans qui sont revenus blessés. Cette logique venait aussi en complément d'un trop grand nombre de pension d'après guerre à payer de la part de l'état. Ainsi, en 1924, la loi impose aux entreprise l'embauche des mutilés de guerre.

Loi 57-1223

C'est à la suite de la seconde guerre mondiale, en 1957, qu'on retrouve une seconde loi allant dans ce sens, la loi n° 57-1223 du 23 novembre 1957. Cette loi introduit pour la première fois la notion de travailleur handicapé et est la première en son genre à réellement encadré les lois sur le handicap en tant que catégorie. Plusieurs politiques avait précédemment mené des actions visés sur des catégories de handicap en fonction de son origine mais jamais à cette échelle.

Cette loi emmène donc celle de 1924 sur une nouvelle dimension, elle ne vise pas seulement les mutilés de guerre mais toutes les personnes souffrant d'un handicap, peut importe son origine.

C'est aussi aussi avec cette loi que nait la RQTH (Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé).

Elle implémente aussi le droit pour toute personne en situation de handicap à travailler et leur réserve la priorité à l'emploi dans le secteur public et privé jusqu'à un certain pourcentage des employés. Les employeurs ne remplissant pas ces quotas étaient soumis à une amende fixe (six fois la SMIC par jour travaillé par bénéficiaire non employé).

Cependant cette loi prévoyait aussi la possibilité pour l'employeur de couper le salaire de ses employés en situation d'handicap jusqu'à une limite de 20 %, tant que le salaire résultant est au dessus du SMIC.

Cette loi n'a eu que peu d'effet en réalité, elle ne restait qu'une obligation procédurale.

Loi 87-517

C'est cette observation qui a poussé l'arrivé d'une nouvelle loi en 1987. La loi n°87-517 du 10 juillet 1987 établit de nouveaux quotas. Cette fois l'obligation n'était non plus de procédure mais de résultats. La priorité à l'emploi a été remplacée par une obligation d'emploi des travailleurs handicapés (travailleurs handicapés ayant obtenus la RQTH, victime d'accidents ou de maladies, mutilés de guerre, veuves et orphelins de guerre). Le quota a été fixé à 10% des employés et s'appliquait aux entreprises du secteur public de 20 employés minimum. Si une entreprise privée ne respectait pas ce quota, elle était contrainte a payé une pénalité qui était collectée par l'AGEFIPH (Association ade Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées). Cette pénalité était derrière investie dans l'intégration des personnes en situation de handicap dans la vie active.

Loi 2005-102

La prochaine loi sur le sujet a été votée en 2005. Elle suit une démarche mondiale et surtout européenne de mesures ambitieuses contre les discriminations. La loi n°2005-102 du 11 février 2005 questionne notamment la place des quotas dans une démarche d'antidiscrimination. Premièrement, la question de l'existence d'exceptions dans les catégories utilisées pour le calcul de la masse salariale d'une entreprise qui définie par la suite le quota auquel l'entreprise est soumise. Deuxièmement, la loi précedente était considéré en opposition avec le principe de non-discrimination car elle considérait différents degrés de handicap. Ainsi une personne "sévèremment" handicapé pouvait compter comme 5.5 travailleurs handicapés.

Cette loi garde l'obligation d'un quota de 6 % de travailleurs en situation de handicap dans la masse salariale de l'entreprise mais complexifie les sanctions en cas de non conformité. Une entreprise n'ayant pas atteint le quota se voit offrir le choix entre 4 possibilités :

• verser une contribution au fonds de développement pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées, géré par l’AGEFIPH.
• passer des contrats de sous-traitance ou de prestation de services avec des établissements du secteur protégé et adapté (emploi indirect),
• faire appel à des stagiaires handicapés,
• négocier et mettre en œuvre un accord collectif agréé par la Direction du Travail prévoyant un programme d’actions, le plus souvent triennal.

De plus, si l'entreprise choisi la première option pendant 4 années successives, elle voit sa contribution majorée.

En contrepartie, les entreprises peusent bénéficier d'aides de l'AGEFIPH pour l'embauche et le maintien dans l'emploi notamment pour aider financièrement à l'aménagement du poste de travail.

Mesure de l'impact des lois

C'est bien beau de faire des lois mais la question se pose de savoir si elles ont un réel impact dans l'ntégration des personnes en situation de handicap dans la vie active.

Impact quantitatif

Tout d'abord, regardons les chiffres :

• Parmi les établissements d’au moins 20 salariés qui sont assujettis à l’obligation d’emploi des personnes handicapées, 50% remplissent leur obligation par le seul emploi direct. 27% d’établissements ont un quota compris entre zéro et 6%, et 23% ont un quota égal à zéro.
• Selon le bilan annuel 2008 de l’AGEFIPH, le nombre d’employeurs à « quota zéro » a baissé d’environ 27 000 en 2007 à 23.000 en 2008.
• Après avoir fortement augmenté en 2006, les contributions du secteur privé versées à l’AGEFIPH ont commencé à baisser en 2007 : de 606 millions d’euros payés par 58.560 établissements, pour l’exercice 2006, à 592 millions d’euros payés par 57.012 établissements pour l’exercice 2007. Cette baisse est le signe que l’emploi (direct et indirect) des personnes handicapées progresse.

Impact des lois sur le quotidien des personnes en situation de handicap

Il est aussi important de consulter directement les personnes concernées afin de comprendre l'impact ressenti de ces lois et progression sociales. C'est le sujet de l'étude d'Anne Revillard "La réception des politiques de handicap". Dans cette étude, elle a interrogé beaucoup de personnes en situation de handicap mais d'origine, genre, âge, profession et autre sensiblement différents.

La conclusion de cette étude des témoignages est que la tendance est à la déségrégation des personnes en situation de handicap. Cependant même si l'éducation et l'emploi sont plus favorisés que précédemment, leur accès reste complexe. Parfois les familles manquent de ressources, parfois il n'y a tout simplement pas assez de soutien (financier et moral). Enfin, même aujourd'hui quand les politiques sont en place et ont eu des effets mesurés quantitativement, on peut se rendre compte qu'elles ne sont pas le seul facteur à l'emploi. Le type et le degré de déficience, le genre, la classe sociale, la localisation géographique, ainsi que la conjoncture économique sont autant de facteurs influençant énormément l'accès à une formation et l'accès à un emploi.

Les lois ne font pas tout, elles sont parfois paternalistes, parfois contournables et surtout, comme étudié par l’article d’Anne Revillard sur la perception des politiques, elles ne changent pas du tout au tout l’expérience de la société par une personne en situation de handicap.

Pour aller plus loin dans une société et un monde du travail plus inclusifs, il est aussi important, outre des obligations, d’implémenter d’autres mesures à une échelle plus humaine et en ce qui concernent les entreprises, d’adopter un management de la diversité et ne plus se concentrer exclusivement sur des talents dits “classiques”. L’AFMD souligne notamment lors de ces études que “la posture inclusive des managers est la clé du changement. Elles et ils sont les garant.es d’un accompagnement de tous et de toutes, respectueux des différences.

Quels sont les facteurs qui encouragent les entreprises à implémenter un management inclusif ?

Trois facteurs semblent se démarquer pour leur capacité à pousser les organisations à implémenter un management inclusif qui vise à réduire les discriminations.

Lutter contre le risque discriminatoire

Le premier facteur coincide avec le but premier du management de la diversité. Celui-ci est né comme un moyen pour les entreprises de lutter contre les discriminations et d'en protéger leur corps salarial. Cela est particulièrement utile pour une entreprise car un.e salarié.e victime de discrimination est en souffrance et risque de se retourner contre l'organisation. Ce risque juridique implique un risque à la fois financier et d'image pour l'organisation.

Attirer et fidéliser son collectif de travail

Le marché du travail actuellement implique une certaine place de l'image des entreprises. Pour que celles-ci puissent fidéliser leurs salariés et attirer les nouveaux talents, un facteur important est de démontrer l'intérêt porté aux conditions de travail et le respect des droits des salarié.e.s.

Créer les conditions de la performance globale

Le dernier facteur tient dans l'influence qu'ont les risques psychosociaux sur les collectifs de travail. La promotion de l'égalité et le respect de chacun permet d'installer les conditions fondamentales (confiance, sentiment de sécurité) pour une meilleure performance globale.

Vision des managers du numérique sur les enjeux de diversité et inclusion

L’AFMD (association française des managers de la diversité) a mené en 2023 une étude qui vise à comprendre la perspective des managers sur le sujet de la diversité et de l’inclusion. Cette étude ne s’intéresse pas directement à la vision du handicap par les managers mais aide à comprendre quels sont les enjeux, les freins et les “incentives” des managers à implémenter un tel management dans le secteur du numérique.

Suite à cette étude, il apparaît que les managers considèrent que la diversité et l’inclusion font partie inhérente de leurs missions mais que cela ne signifie pas la même chose d‘un manager à l’autre. Deux raisons principales sont soulevées, certains managers considèrent importants de transmettre les valeurs de l'organisation quelles qu’elles soient et d’autres prennent la transmission des valeurs de diversité plutôt du côté d’un devoir citoyen ou de valeurs personnelles. Malgré un consensus assez large sur l’ensemble des répondants à l’enquête de l’AFMD, les hommes sont moins prompts à considérer que les valeurs d’inclusion et de diversité sont inhérentes au travail d’un ingénieur, alors que d’autres paramètres comme la question générationnelle, l’expérience, le niveau d’étude ou la taille de l’équipe ne semblent pas avoir d’impact sur la réponse. Lorsque l’enquête s’intéresse à ce qui fait pour les managers que leur équipe soit diversifiée, trois facteurs sont soulevés : les compétences et le profil, l’effet générationnel et le genre. Quand on mets ces considérations en parallèles avec la notion de diversité, certains enjeux sont mis en avant. La définition de la diversité est mouvante et peu précise, elle est parfois définie par une vision entreprenariale, perçue comme la lutte contre les discriminations dans l’univers entrepreneurial. Cette vision, qui se rapproche du facteur de compétence et profil soulevées par les managers répondants à l’enquête de l’AFMD, traite de sujet de santé et bien-être au travail, la marque employeur et autre mais oublie le coeur des problématiques des discriminations telles que le sexisme, le racisme, les LGBTI-phobies, le capacitisme,...

Un deuxième point intéressant à étudier est la perception des managers de la difficulté à manager une équipe diversifiée. Une moitié des répondants considèrent que cela n’apporte pas de difficulté, certains pensent que cela est même un atout. Cependant, un cinquième de l’échantillon souligne la nécessité de faire un travail d’adaptation et d’équité. Quand on prend en considération des facteurs sur les profils, les femmes et les plus jeunes sont plus à même de souligner la difficulté et l’effort d’adaptation à fournir pour manager une équipe diversifié.

Quels sont donc les grands principes du management inclusif ?

Suite à cette enquête, l’AFMD a publié un “Mode d’emploi : intégrer la diversité et l’inclusion dans le management”. Il m’a semblé intéressant de consulter ce document malgré sa portée plus large que le sujet de ce MON. Cela me permettra de me faire une première bonne idée de l’intégration d’une démarche d’inclusion dans le management. De plus, ces méthodes s’appliquant sur une diversité globale, certaines seront utiles aussi pour un management inclusif des personnes en situation de handicap.

Dans un premier temps, il est primordial de s’intéresser aux compétences managériales et leurs évaluations. Souvent ses métiers sont atteints par des experts dans leur domaine qui ont été promus mais qui ne sont pas formés au management. En effet, l’enquête auprès des managers a permis de faire se démarquer 6 compétences très importantes pour le management : Expliquer, Soutenir, Faire grandir, Écouter, Encourager et Accompagner. Ces compétences qui définissent un bon manager ne sont quasi exclusivement que des soft skills et même si ces compétences apparaissent faciles à nommer et distinguer, il semble complexe de les évaluer. Tout du moins, les outils utilisés pour les nommer ne sont pas complets ni infaillibles.

Quand il en est de la formation sur les sujets de D&I, dans certains cas des modules existent mais n’abordent pas l'entièreté du sujet. Dans d’autres cas, ces modules n’existent même pas et la formation ne consiste qu’en des dispositifs de sensibilisations ponctuels.

Les enjeux du management de la diversité et de l’inclusion sont donc :

• d’intégrer ces sujets aux différents processus de management
• de mieux informer les managers sur les ressources et les outils mis à leur disposition afin qu’elles et ils puissent gérer des situations parfois jugées complexes ou sensibles (chartes, labels, documents relatifs aux outils et modes de collaboration,...)
• de mieux évaluer les compétences liées au management de la diversité et de l’inclusion

Face à ces enjeux, l’AFMD conseille de faire de la D&I un élément obligatoire des programmes de sensibilisation des personnes amenées à occuper des fonctions managériales. Cependant, cette obligation n’a été mise en place que très récemment par les entreprises. Ainsi, les managers avec le plus d’ancienneté peuvent faire le choix de ne pas se sensibiliser à ces enjeux. Cela crée une réelle différence d’information et d’accès à la formation pour les managers en fonction de leur niveau d’ancienneté.

Après cet état des lieux de la place des enjeux de D&I dans le management, l’AFMD donne une feuille de route pour aider les manageurs dans l’accomplissement de plusieurs objectifs :

• Recruter sans discriminer
• Garantir un climat inclusif au sein de son équipe
• Mobiliser des critères objectifs lors de toute prise de décision
• Veiller à la bonne répartition du travail et à la coopération au sein de l’équipe

Afin de compléter ces objectifs, certaines questions sont importantes à se poser : adopter la bonne posture, la place de notre N+1 dans la prévention des discriminations et avoir le sentiment d’être reconnu comme garant de la diversité et de l’inclusion au quotidien.

Enfin, l’AFMD souligne pour chaque compétence du manager identifiée des conseils à appliquer au quotidien afin d’adopter un management inclusif.

• Ecouter : construire des conditions d’écoute favorables, s’assure que chacun.e puisse s’exprimer lors des réunions, permettre aux salarié.es concerné.es de manifester leur ressenti vis-à-vis d’une décision, faire le point après des situations de potentielle discrimination, prêter attention aux “signaux faibles”
• Soutenir : assurer la reconnaissance de chacun.e, garantir l’équité, s’appuyer sur les informations factuelles lors de la prise de décision, chercher une solution conciliante avec le concours des membres de l’équipe à la suite d’un conflit, assurer un climat de travail respectueux du pluralisme en favorisant la déconstruction des stéréotypes et des idées reçues
• Expliquer : s’informer sur les règles organisationnelles, être en mesure d’expliquer la finalité de chaque décision, apporter une réponse ferme aux comportements transgressifs répétés, être capable de graduer la réponse, proscrire systématiquement “l’humour” stigmatisant et/ou blessant
• Faire grandir : favoriser la carrière de chaque personne de son équipe, garantir un traitement digne des individus, identifier les bonnes pratiques et les partager avec son équipe, écouter les attentes professionnelles, favoriser l’atteinte des objectifs personnels
• Encourager : ouvrir des espaces de dialogues entre collègue sur le sujet, présenter l’existence de ressources, encourager l’investissement dans des réseaux internes
• Accompagner : Consulter les outils fournis par la direction, favoriser une culture inclusive, s’informer sur le cadre légal et la règle organisationnelle et sur l’impact sur le reste du collectif

Comment cela se transpose-t'il au management des personnes en situation de handicap ?

Pour me recentrer sur les thématiques du handicap, j’ai continué ma lecture par le livre “Comment gérer l’emploi des personnes en situation de handicap” par Christine Naschberger et publié avec l’AFMD et Audencia Nantes.

Politiques d'accompagnement

Ces politiques correspondent à des pratiques de sensibilisation, formation et communication. Cependant, il ne faut pas non plus les lancer sans réfléchir plus que ça. Avant d'entamer toute procédure de politique d'accompagnement, il est très important de définir un objectif qui va venir cadrer le contenu, l’approche et la durée de ces sensibilisations, et in fine des investissements, financiers et humains, nécessaires pour les atteindre.

Actions de sensibilisation destinées aux salariés

Ces actions peuvent prendre différentes formes : journée(s) de sensibilisation, session(s) de sensibilisation, actions dans le cadre de "la semaine pour l’emploi des personnes en situation de handicap", formation(s) à l’emploi de personnes handicapées. Elles peuvent être dirigées envers l'ensemble des salariés, comme envers quelques volontaires ou encore intégrées aux réunions d'information ou à la politique de formation. Ces sessions visent à démystifier le handicap, combattre des idées reçues, rendre conscients les stéréotypes, désamorcer les craintes et lever les gênes. Il est d'ailleurs conseillé d'intégrer à une telle formation des mises en situation qui permettent de mettre en perspective la théorie abordée lors de ces sessions.

Une autre méthode de sensibilisation est le partenariat entre l'entreprise et des établissements d'enseignement afin d'instaurer un lien entre des étudiants en situation de handicap et des salariés de l'entreprise. Ces actions sont doublement bénéfiques : elles sensibilisent les employés en même temps d'encourager les étudiants à poursuivre leurs études.

Pistes d'actions de sensibilisation :

• Ateliers ludiques itinérants sur des lieux de grand passage pour marquer les esprits sur les cinq sens,
• Parcours en fauteuil roulant dans les locaux de l’entreprise,
• Organisation d’un « dîner dans le noir »,
• Intervention d’associations ou de consultants spécialisés,
• Pièces de théâtre ou des saynètes jouées par des troupes externes.

Formations d’accompagnement des acteurs de l’entreprise

Pour implémenter une politique d'entreprise d'intégration des personnes en situation de handicap, il est primordial de former les acteurs directs de cette intégration : la filière RH, les recruteurs, les gestionnaires de carrières, équipe d'acceuil. Ces formations ont souvent une procédure assez classique, une formation sur 2 jours abordant le respect des lois (égalité des chances et non-discrimination), le processus de recrutement avec notamment la rédaction d’une offre non-discriminatoire, le recrutement et l'intégration d’un collaborateur reconnu travailleur handicapé, la problématique du maintien dans l’emploi, ... Elles peuvent être complétées par des actions transverses comme la participation des employé.es concerné.es à des forums, conférences, salons et tables rondes.

Pistes d'actions de formation :

• Former les salariés sur le thème de la « perception du handicap » combinant des modules théoriques et des mises en situation,
• S’initier à la Langue des Signes (LSF) dans le cadre du DIF,
• Apprendre à un salarié à accueillir et à échanger avec un collègue ayant un handicap,
• Faire un suivi pour discuter des éventuelles difficultés rencontrées après l’intégration d'un employé en situation de handicap,
• Inclure dans les formations existantes destinées aux managers un module sur la thématique du handicap,
• Laisser une grande place à la libre expression des stagiaires : leurs craintes, leurs expériences passées, ...

Communication interne

Il y a de multiples manières d'implémenter une politique de communication interne. En voici quelques exemples :

• Brochures mises à disposition,
• Intranet (il permet de mettre à portée des employé.es tout un tas d'informations comme les accords et engagements de l’entreprise sur le handicap, une explication des différents handicaps, Les processus existants, les témoignages des personnes en situation de handicap comme de leurs collègues, les actualités, des modules interactifs),
• Livret d’accueil à destination des personnes en situation de handicap,
• Rubrique au sein du journal interne comportant des reportages attrayants,
• Newsletter de la Mission Handicap

Pistes d'actions de communication interne :

• « Dédramatiser la situation », faire tomber les tabous, démystifier le handicap en utilisant des approches ludiques et des supports différents (par exemple des vidéos sur le sujet du handicap),
• Développer des outils pour attirer l’attention, éveiller l’intérêt et faire connaître la politique handicap de l’entreprise,
• Utiliser les écrans vidéo internes à l’entreprise pour diffuser des clips personnalisés ou des campagnes publicitaires de l’AGEFIPH,
• Diffuser sur l’intranet des scènes vécues en théâtre filmé,
• Tourner au sein de l’entreprise un film joué et réalisé par des salariés volontaires,
• Diffuser une affiche sur l’ensemble des sites, avec le nom du correspondant handicap ou une adresse générique,
• Avoir le réflexe de rendre tous les messages notamment institutionnels lisibles par les déficients visuels.

En mettant en place de telles mesures, il faut rester vigilant à trouver le ton juste, celui qui correspond au niveau de connaissance et de maturité de la cible adressée mais aussi éviter le décalage qui pourrait exister entre la communication faite et le degré d’avancement réel du projet.

Néanmoins, de telles mesures correctement implémentées permettent de retirer divers avantages : favorisation des échanges et de l'écoute, toucher un large public, ... Ces actions sont bénéfiques à la fois aux salarié.es handicapé.es qui voit un changement des mentalités qui favorise son intégration et son maintien à l'emploi, mais aussi pour l'entreprise dans sa globalité. Ces actions apportent des éléments de connaissance et de compréhension et aident à lutter contre les stéréotypes.

Communication externe

Les actions de communication externe sont souvent mises en place dans l'objectif d'attirer de nouveaux candidats. Ces actions peuvent prendre la forme de mise en place de partenariats avec des associations, de participation à des forums et colloques, de publication dans la presse spécialisée, de diffusion des informations sur le site internet de l’entreprise, ...

Pistes d'actions de communication externe :

• Participer à des « handichats » permet d’échanger avec des internautes et faire connaître l’entreprise et ses métiers (voire d’obtenir des CV),
• Participer aux forums emploi pour rentrer en contact avec des candidats potentiels,
• Participer aux « handicafé » crées par l’ADAPT pour susciter un échange entre candidats et professionnels métiers.

Cette communication pouvant être transformée en outil de marketing, il est important de rester vigilant à ne pas qu'elle devienne superficielle et soit détournée de son objectif premier qui est l’intégration et l’accompagnement des personnes en situation de handicap.

Politiques d'emploi

Il est important de sensibiliser et former les employé.es mais il est d'autant plus iportant d'assurer une politique parallèle d'emploi des personnes en situation de handicap. Ces guidelines restent générales mais chaque handicap étant unique, elles doivent être adaptées à la situation.

Accueil et Intégration

Les mesures de ce type couvre l'intégration du premier entretien d'embauche à l'acceuil dans l'entreprise de la personne en situation de handicap.

Différents outils peuvent être mis en place pour bien préparer l'acceuil :

• Bonne connaissance des différentes natures de handicap et de leurs contraintes, ou se donner les moyens de rechercher celles-ci en fonction des situations rencontrées,
• Adhésion et engagement du manager direct,
• Formations en amont pour les responsables du recrutement et les managers directs,
• Actions de sensibilisation destinées par exemple au manager direct et éventuellement à l’équipe d’accueil avant l’arrivée du collaborateur handicapé : film de sensibilisation, livret d’information handicap, communication interne,
• Anticiper l’arrivée en fonction du handicap: valider la prise en compte de l’accessibilité des lieux de travail, prévoir par exemple un interprète en langue des signes pour la journée d’intégration et suivre l’intégration des salariés handicapés dans l’organisation,
• Avoir une bonne connaissance des nécessités d’aménagement de son poste, même si, d’après l’AGEFIPH, 85% des travailleurs handicapés n’ont pas besoin d’aménagement physique de poste (parfois seulement un aménagement organisationnel),
• Apporter des solutions aux équipes lorsqu’elles sont confrontées à des problèmes d’intégration ou de maintien dans l’emploi (appui direct du réseau handicap par exemple),
• Mettre en place un système de tutorat ou de parrainage (temporaire ou permanent),
• Solliciter des intervenants extérieurs, par exemple le SAMETH, le réseau Cap Emploi, les cabinets d’études ergonomiques, ...,
• D’autres démarches peuvent faciliter l’intégration d’une personne en situation de handicap : présentation de l’entreprise, séminaire d’accueil, livret d’accueil, parcours d’intégration, rapport d’étonnement, ...

Pistes d'actions d'acceuil et d'intégration :

• Impliquer le manager direct et son équipe le plus tôt possible,
• Sensibiliser encore et toujours pour combattre des stéréotypes qui ont la vie dure,
• Faire savoir au collectif de travail que tout salarié est embauché pour ses compétences et que ce n’est pas au détriment de la productivité,
• Communiquer sur des réussites, des témoignages, etc. Il peut être intéressant aussi de communiquer sur les échecs, de manière positive, en identifiant les points de progrès. Si la communication sur les échecs prend généralement une forme orale, celle sur les réussites passe également par l’écrit (magazine, intranet, etc.)
• Prévoir un suivi de l’intégration.

Maintien dans l'emploi

Le maintien dans l'emploi est "un ensemble d’actions permettant à une personne de continuer à exercer de manière durable une activité professionnelle adaptée à son état de santé". Ce type d'action permet à l'entreprise de conserver les compétences et d’améliorer les conditions de travail pour tous. Ces mesures ont tendance à être complexe, doivent être anticipées et font appel à une multiplicité des pôles de décision.

Ce maintien se déroule en plusieurs étapes :

• Sensibiliser en permanence tous les salariés de l’entreprise,
• Faire connaître les possibilités d’aides au maintien dans l’emploi,
• Mettre en œuvre les outils de compensation propres à chaque handicap si nécessaire en passant par les aménagements matériels ou organisationnels permettant une meilleure adéquation des postes de travail,
• Assurer le suivi personnalisé du salarié,
• Mener une étude sur l’inaptitude et ses conséquences afin de sécuriser les parcours professionnels ,
• Former le travailleur handicapé pour assurer son employabilité, son évolution de carrière et lui permettre une reconversion le cas échéant

Ces mesures font intervenir de multiples acteurs en interne (employeur, salarié, Mission Handicap, médecin du travail, ...) comme en externe (Caisse Primaire d'Assurance Maladie, Commission des droits de l'autonomie des personnes handicapées, médecin traitant, assistantes sociales, ...).

Des aménagements possibles sont par exemple la mise en place d'un logiciel lecteur d’écran pour les handicaps visuels, un siège ergonomique pour un handicap physique, un amplificateur pour un handicap auditif, un aménagement organisationnel pour un handicap psychique, ... Ces aménagements peuvent sembler lourds à mettre en place financièrement mais il est possible de les financer grâce aux subventions AGEFIPH pour les entreprises n’ayant pas signé un accord d'entreprise. Pour les autres, elles sont financable sur le budget de cet accord.

Pistes d'actions de maintien dans l'emploi :

• Permettre aux malentendants de téléphoner ou de participer à des réunions en toute autonomie,
• Mettre sur l’intranet de l’entreprise des outils de contraste ou de grossissement d’écran, nécessaires pour les malvoyants, peut bénéficier à tous.

Prévention

Ces politiques de prévention en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail sont indispensables au maintien dans l’emploi. Elles se basent sur le constat que la majorité des handicaps surviennent à l'âge adulte et peuvent résulter d'un accident du travail. Afin de bien les mettre en place, il est important de repérer les situations professionnelles à risque suffisamment tôt afin de prévenir les éventuels problèmes d’inaptitude ou de santé. Les principales mesures de prévention sont de :

• Réduire l’absentéisme,
• Diminuer le nombre d’accidents de travail,
• Réduire les coûts (assurance, formation, planification des services),
• Stabiliser la performance des organisations de travail,
• Réduire les cas d’inaptitude,
• Assurer une meilleure ambiance dans l’entreprise (confiance et motivation des collaborateurs) et une évolution des mentalités.

Pistes d'actions de prévention :

• Des centres de compétences « accessibilité » pour développer des techniques destinées en premier lieu aux personnes en situation de handicap et qui peuvent bénéficier à tous,
• Associer la médecine du travail et la Mission Handicap sur tous les thèmes de santé pouvant déclencher une situation de handicap,
• Organiser des semaines ou des journées de prévention par thème dans les différentes entités ou lieux de l’entreprise,
• Lors des formations classiques des managers, attirer leur attention sur les signaux d’alerte que peut adresser indirectement un salarié.

Déclaration

Les personnes en situation de handicap n'ont pas l'obligation de déclarer à leur employeur leur handicap. Il existe même énormément de freins à cette déclaration : crainte de la stigmatisation, de la discrimination, des stéréotypes liés à l'incapacité, méfiance vis-à-vis de l'usage qui peut être fait de l'information. Cette absence de déclaration peut parfois aussi venir de l'ignorance des démarches à accomplir et de leurs conséquences. Or le déclarer peut être aussi bénéfique car cela permet aux responsables carrières et aux managers d'adapter la gestion de carrière et le management fait aux spécificités de l'employé. Le facteur le plus important pour faciliter l'accès à la déclaration aux personnes en situation de handicap est la communication interne : elle est un levier d'information mais montre aussi l'engagement de l'entreprise sur sa politique handicap.

Pistes d'actions de favorisation de la déclaration :

• Mettre en place un système d’accompagnement des travailleurs handicapés et une information complète sur la démarche de reconnaissance, notamment par les assistants sociaux et la Mission Handicap,
• Ouvrir une ligne téléphonique / hotline auprès d’un cabinet extérieur pour permettre à tous les salariés qui ont des questions à poser sur le handicap de le faire en toute confidentialité,
• Communiquer pour « démystifier » le sujet du handicap, le faire connaître et montrer aux travailleurs handicapés que leur entreprise est engagée et impliquée.

Gestion de carrière

La gestion de carrière commence toujours par la considération des compétences et le respect du principe d'égalité des chances et non pas par la considération du handicap. Elle est importante car beaucoup de personnes en situation de handicap reste au même poste durant leur carrière, il s'agit donc d'apporter des possibilité d'évolution de carrière similaire aux autres employés. Cette évolution peut être encouragée par de la formation continue, la mise en place de dispositifs adaptés à leur situation personnelle (télétravail par exemple).

Chartes, normes et labels

Maintenant que nous avons tout défini, regardé les implications légales et appris les bonnes pratiques du management inclusif des personnes en situations de handicap, une question se pose : Comment savoir quelle entreprise s'investit dans l'inclusivité de son lieu de travail et de ses activités ?

Pour cela, des normes, chartes et labels ont été crées et il est possible de retrouver si telle ou telle entreprise est concernée. Je vais en présenter quelques unes ici qui concernent soit directement l'inclusivité au handicap ou la diversité de manière plus globale.

La charte Entreprise et Handicap

Cette charte crée en 2015 guide les organisations membres du GBDN (Global Business and Disability Network, Réseau mondial Entreprises et Handicap) et sert de référence aux entreprises pour conjuguer la réussite de l’entreprise et l’égalité des chances pour les personnes en situation de handicap dans le milieu professionnel. Cette charte couvre divers sujets de lla lutte contre la discrimination des travailleurs handicapés jusqu’à l’aménagement progressif des locaux des entreprises.

La norme ISO 26000

Arrivée en novembre 2010, cette norme permet aux entreprises de professionnaliser et faire reconnaître leur démarche RSE.

Le label Diversité

Ce label a été crée en 2008 par le ministère de l'Intérieur et l'ANDRH (Association Nationale des DRH) et est maintenant géré par le ministère du travail. Ce label indique l'engagement d'un organisme pour promouvoir la diversité en prévenant les discriminations. Il récompense les actions déjà réalisées et par des audits réguliers, engage le.a titulaire à progresser en matière de lutte contre les discriminations.

Intersectionnalité

Dans ce MON, j’ai beaucoup parlé de la situation des personnes en situation de handicap mais j’ai mis de côté une dimension importante de ce sujet : l’intersectionnalité.

L'intersectionnalité c'est une notion de sociologie, introduite par Kimberlé William Crenshaw en 1989, qui exprime la manière dont les différentes formes d'oppression interagissent et se renforcent mutuellement.

Ainsi, les personnes en situation de handicap ne sont souvent pas les victimes d’un seul type de discrimination. D’autres sont aussi concernés par des discriminations raciales, concernant le genre ou encore concernant l’orientation sexuelle. Cette pluralité des discriminations subies complique d’autant plus le sujet et souligne l’importance d’implémenter un management de la diversité et de l’inclusion plural au lieu de se concentrer sur une seule catégorie de discrimination. En effet des études ont été menées su l'impact du mélande d'autres discriminations avec celle liée au handicap. Ainsi, d'après une étude menée par Cap Emploi en 2008, les profils des personnes en situation de handicap les « moins discriminées » à l’embauche sont en général des profils d’hommes pour 57 % d’entre eux, ils ont en majorité plus de 40 ans (57 %), avec un handicap moteur (54 %) ou une maladie invalidante (23 %), ainsi qu’un niveau de formation initial inférieur ou égal au CAP (72 %).

Comme démonstration de cet effet d'intersectionnalité, on peut aussi prendre l'exemple des violences faites aux femmes :

On le voit bien avec ce graphique, femmes ou hommes en situation de handicap sont quasiment deux fois plus sujets aux violences conjugales et au viol.

Pour aller plus loin sur ce sujet, Anne Revillard a travailler notamment sur le sujet des femmes en situation de handicap dans ses travaux : Handicap, Genre et Travail par Nicole Mosconi, Anne Revillard et Françoise Vouillot ou encore Handicap, genre et questionnement des normes par Anne Revillard. ou encore l'étude réalisées par l'IFOP sur Etre une femme en situation de handicap : la double peine ?.

Sources

• Chartes et Labels
• Définitions de la diversité
• The disability employment quota, between social policu and antidiscrimination, Anne Revillard
• La réception des politiques de handicap, Anne Revillard
• Etude de l'AFMD envers les managers du numérique
• Mode d'emploi de la diversité par l'AFMD
• Comment gérer l'emploi des personnes en situation de handicap, Christine Naschberger
• Définition de l'intersectionnalité
• Les grandes familles de handicap